De nye regler ændrer ikke kun løn. De ændrer ledelse.
Når løn bliver mere gennemsigtig, skal ledere kunne forklare beslutningerne bag den. Det kræver mere end en ny lønstruktur. Det kræver ledere, der er klar til den nye virkelighed.
Vi hjælper organisationer med at gøre løngennemsigtighed konkret og anvendelig i ledernes hverdag.
Kontakt osLøngennemsigtighed bliver en ledelsesopgave.
EU’s direktiv om løngennemsigtighed stiller nye krav til, hvordan arbejdsgivere arbejder med løn, lønkriterier og information til medarbejdere. Det handler ikke kun om regler, men også om at kunne forklare, hvordan løn fastsættes.
1. Gennemsigtighed ved ansættelse
Jobsøgende skal have oplysninger om startløn eller løninterval for den relevante stilling. Arbejdsgivere må heller ikke spørge ansøgere om deres lønhistorik. Det stiller krav til, hvordan lønrammer fastlægges og kommunikeres allerede i rekrutteringen.
2. Medarbejdernes ret til lønoplysninger
Medarbejdere får ret til oplysninger om deres eget lønniveau og om gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, fordelt på køn. Derfor bliver det vigtigt at kunne forklare lønforskelle på et sagligt grundlag.
3. Tydelige og kønsneutrale lønkriterier
Kriterier for løn og lønudvikling skal være objektive og kønsneutrale. Organisationen skal derfor kunne beskrive, hvad der har betydning for lønnen, eksempelvis ansvar, kompetencer, erfaring og arbejdets indhold.
4. Rapportering om lønforskelle
Direktivet indeholder krav om rapportering af lønforskelle for omfattede arbejdsgivere. Hvis rapporteringen viser lønforskelle, som ikke kan begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, kan det medføre krav om opfølgning og en nærmere vurdering af lønstrukturen.
Information: Afsnittet giver et overblik over EU’s direktiv om løngennemsigtighed og er ikke juridisk rådgivning. De konkrete krav, frister og danske regler skal vurderes i forhold til den gældende danske implementering.
Fra lønlogik til den gode samtale.
I behøver ikke løse det hele på én gang. Vi hjælper jer med at skabe overblik, struktur og tryghed omkring løngennemsigtighed — dér, hvor jeres organisation har det største behov.
COLO Fundament
Få overblik over jeres lønstruktur og risici.
Få overblik over jeres udgangspunkt. Vi analyserer jeres løndata og lønpraksis og undersøger, om løn, job, ansvar og kriterier hænger sammen. I får et grundlag, organisationen kan forstå og arbejde videre med.
- Kortlægning af løndata
- Overblik over lønforhold
- Identifikation af risikoområder
- Anbefalinger til næste skridt
COLO Struktur
Skab tydelige og kønsneutrale lønkriterier.
Vi hjælper jer med at forstå lønforskelle og skabe en tydelig struktur omkring løndannelse. Sammen undersøger vi, hvilke kriterier der ligger bag lønbeslutningerne, og hvordan forskelle kan forklares på et sagligt og ensartet grundlag.
- Analyse af lønforskelle
- Objektive kriterier for løndannelse
- Struktur omkring løndialoger
- Handlingsplan for det videre arbejde
COLO Tryghed
Gør ledere trygge ved lønsamtalen.
Få adgang til vores erfaring, når der opstår konkrete spørgsmål eller udfordringer omkring løn, ledelse og lønprocesser. Vi klæder HR og ledere på til at forklare lønbeslutninger og tage dialogen med medarbejderne.
- Sparring om lønpraksis
- Lederstøtte og konkrete cases
- Kommunikation til medarbejdere
- Forberedelse af lønprocesser
Løn bliver ikke kun et spørgsmål om systemer.
Når medarbejdere får større indsigt i løn, bliver lederens rolle mere afgørende. Det er lederen, der skal kunne stå på mål for beslutningen og tage samtalen.
Forklare løn
Ledere skal kunne forklare, hvorfor lønnen er, som den er — med udgangspunkt i tydelige og forståelige kriterier.
Tage den svære samtale
Løn handler om mere end tal. Derfor skal ledere kunne håndtere spørgsmål, sammenligninger og reaktioner, når lønnen bliver en del af samtalen.
Træffe mere ensartede valg
Når lønbeslutninger skal kunne forklares, bliver det vigtigere at træffe beslutninger på et fælles og tydeligt grundlag.
Det svære er ikke kun lønnen.
Det er samtalen.
Når en medarbejder spørger, hvorfor lønnen er, som den er, skal lederen kunne svare.
Hvorfor får jeg den løn, jeg får?
Hvad bliver jeg vurderet på?
Hvad skal der til, hvis jeg skal udvikle mig eller have mere i løn?
Det er den virkelighed, Pia kender fra 20 år som HR-partner og leder. Hun hjælper jer med at gøre lønlogikken forståelig og gøre lederne trygge ved at tage samtalen.
Tal med Pia →Hvorfor er løn stadig så tabubelagt?
COLO's organisationspsykolog Søren Schøler forklarer, hvorfor løn er svær at tale om — og hvorfor regler alene ikke ændrer kulturen.
Løn handler også om værdi, status og anerkendelse.
Derfor er løngennemsigtighed ikke kun et spørgsmål om regler og processer. Det ændrer også den samtale, ledere skal kunne tage med deres medarbejdere.
Læs hele artiklen i BørsenDet, I typisk vil vide.
Her er svar på nogle af de spørgsmål, der ofte opstår, når løngennemsigtighed skal omsættes til praksis.
Skal alle lønninger offentliggøres?
Nej. Løngennemsigtighed betyder ikke nødvendigvis, at alle medarbejderes konkrete løn skal offentliggøres. Det centrale er blandt andet, at løn og lønkriterier bliver mere gennemsigtige og kan forklares.
Er løngennemsigtighed kun en HR-opgave?
Nej. HR skal skabe rammerne, men den konkrete lønsamtale foregår ofte mellem leder og medarbejder. Derfor skal lederne være klædt på til at forstå, træffe og forklare lønbeslutninger.
Hvad hvis vores lønstruktur ikke er klar endnu?
Det er ikke nødvendigvis et problem. Første skridt er at skabe overblik over job, ansvar og de kriterier, der ligger bag lønnen. Herefter kan organisationen arbejde videre mod en tydeligere lønlogik.
Kan I hjælpe, hvis vi allerede har en lønmodel?
Ja. Vores fokus er ikke kun at etablere en model, men at gøre den anvendelig for lederne. Det kan blandt andet handle om at omsætte eksisterende kriterier til beslutninger og samtaler i hverdagen.
Hvordan foregår et samarbejde med jer?
Det afhænger af organisationens udgangspunkt. En dialog med os kan bruges til at afklare, hvor I står i dag, hvad lederne har brug for, og hvor indsatsen vil skabe størst effekt.
Hvilke virksomheder bliver omfattet af reglerne?
Direktivet indeholder krav, der gælder for arbejdsgivere af forskellig størrelse, og særlige krav om rapportering af lønforskelle for arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere. Krav og tidsfrister afhænger blandt andet af virksomhedens størrelse. Den konkrete danske implementering og de gældende frister bør kontrolleres, før I planlægger jeres indsats.
Skal vi have en helt ny lønmodel?
Ikke nødvendigvis. Første skridt er at undersøge, om jeres eksisterende lønmodel bygger på tydelige, objektive og kønsneutrale kriterier, og om lønforskelle kan forklares sagligt. I nogle organisationer kan den nuværende model tilpasses. I andre kan der være behov for en mere grundlæggende gennemgang af lønstruktur og praksis.
Er I klar til de nye lønsamtaler?
Lad os tale om, hvad løngennemsigtighed betyder for jer som organisation, og hvor det giver bedst mening at starte.
Tal med os